УПРАВЛІННЯ: ВЧОРА, СЬОГОДНІ, ЗАВТРА
(друга частина)
Другим не менш відомим професіоналом є Гаррінгтон Емерсон, отець якого був університетським професором. Шість років, з 1885р. по 1891 р., Емерсон виконував економічні і інженерні дослідження для залізниці. У 1900 р. він надрукував книгу «Продуктивність як підстава для управління і оплати праці», а в 1912 р. - головна його праця «Дванадцять принципів продуктивності». З 1907 по 1923 р. він очолював Емерсонівську компанію інженерів по ефективності і був першим, хто звернув увагу на проблему принципів наукового підбору і навчання службовців і навіть випустив книгу на цю тему (1913 р.). Він писав, що «працювати напружено - означає докладати до справи максимальні зусилля; працювати продуктивно - означає докладати до справи мінімальні зусилля».
У книзі «Дванадцять принципів продуктивності» він приводить цікаві данні, що на кожну дорослу людину в його час вже доводилося по 22 механічних раба, утримання яких обходилося у 400 разів дешевше за середній заробіток людини. Він ставив перед собою за мету - «допомогти розвитку нової моралі, розширити панування людини над механічною енергією, підсилити її використання, замінити спадкових рабів високооплачуваними свідомими творцями і організаторами...».
І в першому ж розділі Емерсон робить цікавий висновок, який повинен переконати скептиків: «якщо сучасна людина працює продуктивніше за людей, що жили тисячі років назад, то справа тут не у внутрішніх відмінностях, не в якості мозку, а в колосальній зовнішній відмінності всієї обстановки, всього устаткування» (стор. 91). А далі найголовніше - «принцип нашій гвинтівки дуже старий: адже це просто принцип духової рушниці. З принципом лука і стріли він нічого спільного не має. Але якщо ми озброїмо дикуна гвинтівкою, то він відразу стане сильніший за всіх закутих в лати лицарів. Таким самим чином, навчивши хоч би посереднього сучасного директора фабрики застосовувати організаційні принципи, ми даємо йому можливість добитися такої продуктивності, що він далеко залишить за собою найбільших виробничих геніїв, що працюють по старій системі.» (стр.91). І Емерсон прагне розбудити Америку - «Ми ще спимо і не бачимо навіть того факту, що правильні принципи в руках посередніх людей опиняються сильнішим за безсистемні і випадкові спроби генія, а японці прокинулися і бачать. З моменту зародження життя на наший планеті було і є всього два типи організації. Це ті самі, які Фредерік Уїнслоу Тейлор визначає як функціональний і військовий типи.» (стр.97). І він приводить цікаве зауваження щодо бухгалтерії: «Якою б детальною і точною не була бухгалтерія, сама по собі вона продуктивності створити не може.» (див. стр.110), в ній утілився тільки один з 12 принципів. От як вони сформульовані:
1) ТОЧНО ПОСТАВЛЕНІ ІДЕАЛИ, АБО ЦІЛІ;
2) ЗДОРОВИЙ ГЛУЗД;
3) КОМПЕТЕНТНА КОНСУЛЬТАЦІЯ. «Наполегливість є ключ до існування. Вперта боротьба неминуче веде до успіху. Щоб добитися результатів, недостатньо знати, що і як робити. Здібності повинні поєднуватися з енергією. Без молотка даремні цвяхи. Знання доповнюється мужністю» (Герберт Кауфман, стр.133).
4) ДИСЦИПЛІНА. Вища дисципліна створюється не страхом, а вищим відчуттям (див. стр.142).
5) СПРАВЕДЛИВЕ ВІДНОШЕННЯ ДО ПЕРСОНАЛУ. При виборі людей для роботи не так важливі такі зовнішні речі, як освіта, фізична сила і навіть поведінка у минулому. Основну увагу треба звертати на внутрішні здібності і схильності, на характер - на те, що врешті-решт визначає людину.» (см.стр.151).
6) ШВИДКИЙ, НАДІЙНИЙ, ПОВНИЙ, ТОЧНИЙ І ПОСТІЙНИЙ ОБЛІК.
7) ПІСАННІ СТАНДАРТНІ ІНСТРУКЦІЇ.
8) ВИНАГОРОДА ЗА ПРОДУКТИВНІСТЬ.
І на завершення опису концепції Емерсона приведемо наведений ним приклад ефективної послідовності. «Франклін виробив собі 13 принципів дрібної повсякденної чесноти. Ось ці принципи: стриманість, мовчазність, порядок, рішучість, ощадливість, діяльність, відвертість, справедливість, помірність, охайність, спокій, цнотливість і скромність. На кожен тиждень він брав собі одну з цих чеснот і весь тиждень наполегливо дотримувався її, щоб ввести в звичку. І безпорадний, дивакуватий молодий Франклін - став світовим державним діячем.» (см.стр.221).
* * *
Ми підійшли до розгляду внеску одного з найцікавіших вчених Америки - Фредеріку Уїнслоу Тейлору (1856-1915 рр.). Ймовірно, він з'явився одним з самих послідовних квакерів (різновид протестантизму ХУІІ століття у Англії, що відкидають церковні таїнства і обряди і що проповідували пацифізм), поступивши в Академію Пилипа Екзетера в Нью-Гемпшире на юриста, але в 1883 р. заочно отримав диплом Стівенсовського технологічного інституту. З 1890 р. він - головний керівник компанії, що виробляє паперове волокно, а з 1893 р. - інженер-консультант по менеджменту відразу на декількох підприємствах. У 1898-1901 рр. він - упроваджує в Бетлехемськой сталеливарній компанії свої нововведення. У 1903 р. виходить його перша книга «Цеховий менеджмент», а в 1911 р. -«Принципи і методи наукового менеджменту». У 1906р. його обирають президентом Американського суспільства інженерів-механіків.
У книзі «Принципи і методи наукового менеджменту» Тейлор дає відразу своє бачення управління: «Найголовнішим завданням управління підприємством повинне бути забезпечення максимального прибутку для підприємця в з'єднанні з максимальним добробутом для кожного зайнятого в підприємстві працівника.» (см.стр. 224). Але найбільш вражає картина «роботи з прохладцей», яка відрізняється винятковою переконливістю і сьогодні з глибоким соціально психологічним аналізом мотивів поведінки робочих, що приводиться ним. І Тейлор називає три основні чинника такого положення: «по-перше, помилка ..., що реальне підвищення продуктивності, яку досягає кожна людина і на кожній машині у даній галузі промисловості, приведе в кінцевому результаті до позбавлення роботи значного числа зайнятих в галузі робітників; по- друге, зазвичай застосовується помилкова система організації управління підприємством ...; по- третє, непродуктивні, грубо- практичні методи виробництва.» (см.стр.228). Не без іронії Тейлор помічає, що «дуже багато що було сказано і мовиться постійно про «потогінну систему» праці», і справедливо помічає, що «на кожного окремого робочого, переобтяженого роботою, доводяться сотні інших, що свідомо знижують свою продуктивність.» (см.стр.229). А його висновок: «Бажаючи бути упевненим в тому, що йому не доведеться працювати більше, ніж його ледачому сусід, він прямо втомлювався в своєму прагненні ходити поволі (вид. моє - А.В.)» (см.стр.231), коли він спостерігав за «таким знущанням зі здорового глузду», примушує серйозно задуматися і нас. Ще переконливіше наведена ним «змова» хлопчиків, що обслуговували гравців в гольф («...раз їм платять погодинно, то чим швидше вони ходитимуть, тим менше грошей вони зароблять.», стр.231).
Але, на мій погляд, найсерйозніший наступний вивід: «Це приводить до зниження моральності робітників, бо уповільнення роботи припускає з їх боку свідомий намір ввести в оману і обдурити свого господаря, і, таким чином, чесні і прямі робітники з потреби «солідарності» стають більш менш лицемірами. На підприємця вони скоро починають дивитися як на супротивника, якщо не прямо як на заклятого ворога, і взаємну довіру, яка повинна була б існувати між керівниками і його підлеглими, ентузіазм, свідомість, що всі вони працюють для однієї мети і братимуть участь в досягнутих результатах, - все це відсутньо начисто.» (стр.233).
Тейлор формулює всього чотири принципи управління (Емерсон - 12, Файоль- 14 і більш і так далі):
1) Адміністрація бере на себе вироблення наукового фундаменту, замінюючого собою старі традиційні і грубо-практичні методи, для кожної окремої дії у всіх різних різновидах праці, вживаних на підприємстві;
2) На основі наукових встановлених ознак здійснюється ретельний відбір робочих;
3) Адміністрація здійснює серцеву співпрацю з робочими.
4) Встановлюється майже рівномірний розподіл праці і відповідальності між адміністрацією підприємства і робочими.
І все це дозволяє зробити Тейлору наступний висновок: «Таким чином, все те вироблення планів, яке при старій системі цілком лежить на робочому і ґрунтується на його особистому досвіді, повинне за панування нової системи бути з потреби цілком здійснюваною дирекцією підприємства відповідно до законів науки.» (стр.242). Також Тейлор вважає, що «найбільш видатним окремим елементом сучасної наукової організації є ідея завдання, або уроку» (стр.243). Його опис вдалих експериментів на сталевих заводах Віфлєємських, коли був спеціалізований інструмент відповідно до результатів наукових досліджень і реалізований комплекс відповідних рекомендацій, цікавий і нам (число робочих скоротилося з 400-600 чіл. до 140). Особливо, впадає в очі досвід раціоналізації подачі цеглини каменярам (число рухів скоротилося з 18 до 5).
Тому його висновок, що головним моментом, що «відрізняє цивілізовані країни від нецивілізованих - благоденствуючі народи від жебракуючих, - це те, що середня людина по-перше виробляє в 5 або 6 разів більше середнього представника останніх» (стр.271), з'явився орієнтиром для дуже багатьох політиків і керівників на початку ХХ століття (приклад - висновок В.І.Ульянова).
Для нас і сьогодні цікавий підхід Тейлора до вирішення проблем управління підприємством. Його зауваження щодо «казармової» побудови системи управлінської ієрархії. Він переконливий в перерахуванні вимог до посади десятника в оброблювальній промисловості (токарному або фрезерному виробництві), яких налічує, як мінімум, близько дев'яти пунктів, що ніколи не виконуються:
1) Повинен бути хорошим майстром;
2) Повинен вміти читати креслення;
3) Повинен повністю піклуватися забезпеченням робочих місць;
4) Контролювати акуратність на робочому місці;
5) Повинен виконувати роботу контролера за якістю;
6) Повинен стежити за ритмом роботи;
7) Повинен контролювати розподіл матеріалів;
8) Повинен в принципі встановлювати час роботи і відрядну платню;
9) Повинен зберігати дисципліну і міняти оклади.
Все це обґрунтовує доцільність переходу до функціональної адміністрації. Але хіба немає функціональної підлеглості в армії ? Та і чи так все безхмарно при функціональному типі управління ?
Все далеко не так просто. Ймовірно, Тейлор це розумів (сподіваємось), тому він і пише: «Найбільша помилка, яку допускають 99 з 100 керівників, - це спроба відразу вплинути на велику кількість людей, замість того щоб братися за кожного окремо. Спершу слід піддавати штрафам тільки за саму волаючу провину, особливо за такі, які загрожують інтересам інших робочих.» (стр.302, 304).
Для нас цікавий сам опис експерименту, коли Тейлор пише: «Автор пробував штрафувати робочих починаючи з одного цента і до високої суми - 60 дол. Особливо важливо, щоб штрафування застосовувалося абсолютно неупереджено, як до нижчих службовців, так і до вищих. Автор незмінно штрафував самого себе за кожну помилку точнісінько так, як і він поступив би з кожним зі своїх підлеглих. Штрафування краще всього здійснювати у формі вимоги, щоб робочий вніс відому суму до каси взаємодопомоги, з поясненням, що у разі невиконання вимоги він буде звільнений» (стр.305).
* * *
І нарешті перейдемо до найвідомішого новатора Америки - Генрі Форду (1863-1947 рр.). Характер винахідника дійсно відрізнявся рідкісною незалежністю. У 15 років він залишає школу і йде учнем механіка в Детройті, а у вільний час захоплюється годинниковою справою, якій не зрадив до кінця життя. У 1899 р. з посади головного інженера автомобільної компанії Детройта йде в 1902 р. і через рік створює «Форд Мотор Компані». У 1906 р. набуває контрольного пакету своєї компанії, в 1908-1927 рр. дивує Світ моделлю «Т», яку повторило його підприємство 15 млн. разів. Кажуть про різного характеру скандальні дії Г.Форда, але створення соціологічної служби чисельністю 60 чол., ймовірно, все виправдовує. А його книги «Моє життя, мої досягнення» і «Сьогодні і завтра» читаються і сьогодні і читатимуться і завтра.
Вражає творчі засади всіх новацій Форда. Всі його діяння - це безперервний потік новацій, починаючи від автомобіля на газоліні і звання першого шофера Америки (1893 р.) до індустріалізації в сільському господарстві (1921 р.) і будівництва аеропланів (1925р.). Форда характеризує наступний вислів: «Я вважав, що всі машини повинні виготовлятися по одному-єдиному зразку, і вже в 1905 році розробив цей зразок до найдрібніших подробиць; тільки відсутність відповідного матеріалу перешкодила мені тоді ж побудувати його. Випадково я набрів на потрібний матеріал, підібравши металевий уламок розбитого на гонках французького автомобіля, який уразив мене поєднанням міцності і малої ваги; матеріал цей виявився ванадієвою сталлю, що фабрикується у Франції. Після великих зусиль мені вдалося налагодити виробництво ванадію на одному з американських сталеливарних заводів.» (стр.314).
Його не сприйняття бюрократії дуже переконує: «.. проходить багато тижнів, поки папір службовця з нижнього кружечка в кутку схеми доходить до директора; коли ж пропозиція щасливо проштовхнулася до цієї всесильної особи, її об'єм збільшився цілою горою відгуків, пропозицій і пояснень, бо папери переходять з рук в руки і всякий прагне звалити відповідальність на іншого. Це глибоко шкідлива система; адже підприємство є робочим спілкуванням людей, завдання яких - працювати, а не обмінюватися паперами.» (стр.316).
А принципи роботи з кадрами практичні: «Я вважаю, що в грандіозному процесі відбору на наших фабриках кожен врешті-решт потрапляє туди, куди заслуговує. Хвиля завжди винесе здібну людину на потрібне місце... у нас так мало титулів, що всякий, хто по праву міг би знайти собі застосування до чого-небудь кращого, дуже скоро і отримує це краще. Те, що для нього немає «вільних» постів, не є перешкодою, оскільки у нас, власне кажучи, немає ніяких «постів». У нас немає готових постійних місць, наші кращі працівники самі створюють собі місце.» (стр.318). Його висновок, що «я не міг до цих пір встановити, щоб одноманітна робота шкодила людині», дуже нетрадиційний, як і нетрадиційні критерії відбору новаторів для вирішення творчих завдань: «Ми були вимушені відпустити всіх осіб, які уявляли себе експертами, тому що ніхто, обізнаний у своїй роботі, не стверджуватиме, що знає її досконально. Нелегко звільнитися від традицій. От чому практичним здійсненням наших нових прийомів завжди керують люди, що ніколи спеціально не займалися даним питанням; тоді їм не загрожує небезпека зупинитися перед тим, що інші вважають «за неможливе». На заяву: «Це неможливо!» - ми незмінно відповідаємо: «Тим більше підстав спробувати» (стр.327).
Великий практик і новатор форд привів переконливі цифри, що показують (1925 р.), «що означає здійснити в продукті, що виготовляється, 88 змін», - «Ми встановили 4759 нових штампів і матриць і 4243 наново зібраних машин. Робоча сила обійшлася нам в 5682387 доларів, а матеріали - в 1395596 доларів. Установка нових печей для емалювання на 13 наших заводах коштувала 371 тисяча доларів і нове устаткування в 29 інших відділеннях - близько 145650 доларів.» (стр.338).
А його оцінка причин другої світової війни не залишає нікого байдужим. До речі ним були дуже переконливо передбачені перспективи розвитку авіації: «Майбутнє авіації зовсім не в трюках, що викликають захоплення у глядачів, а в перевезенні пасажирів і товарів» (стр.350).
Питання для обговорення
1. Які сучасні теорії спираються на розробки основоположників менеджменту ?
2. Які ідеї Тейлора не втратили свого значення і сьогодні?
3. Хто вперше обґрунтував необхідність опрацьовування перспективних - стратегичних питань ?
4. Чому ми починаємо вивчати менеджмент з Файоля, а більше говоримо про Тейлор ?
5. Як Ви гадаєте в чому була помилка Великого Практика Генрі Форда ?
6. Як Ви вважаєте, чому у вітчизняній літературі по менеджменту немає згадки про Д.К. Советкіна ?
7. Хто перший широко застосував нормування праці ?
Источник: http://azov-academy.ucoz.org/publ/informacionnoe_obespechenie_distancionnogo_obuchenija/makroehkonomika_economics_lekcii | 
